codul_muncii_2015_01.01.2016

??

LEGE Nr. 53 din 24 ianuarie 2003 *** Republicata

Codul muncii

Text ?n vigoare ?ncepand cu data de 1 mai 2016

REALIZATOR: COMPANIA DE INFORMATICA NEAMT

Text actualizat prin produsul informatic legislativ LEX EXPERT ?n baza actelor normative modificatoare, publicate ?n Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, pana la 14 aprilie 2016.

Act de baza

#B: Legea nr. 53/2003, republicata ?n Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011

Acte modificatoare

#M1: Legea nr. 76/2012

#M2: Legea nr. 147/2012

#M3: Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 44/2012

#M4: Legea nr. 187/2012

#M5: Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 68/2012**

#M6: Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 4/2013

#M7: Legea nr. 2/2013

#M8: Legea nr. 255/2013

#M9: Legea nr. 18/2014**

#M10: Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 23/2014**

#M11: Legea nr. 77/2014

#M12: Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 49/2014**

#M13: Legea nr. 140/2014**

#M14: Legea nr. 12/2015

#M15: Legea nr. 97/2015

#M16: Decizia Curtii Constitutionale nr. 279/2015

#M17: Decizia Curtii Constitutionale nr. 814/2015

#M18: Legea nr. 57/2016

#M19: Decizia Curtii Constitutionale nr. 261/2016

#M20: Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 48/2016**

#M21: Legea nr. 176/2016

#M22: Legea nr. 220/2016

#M23: Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 38/2017**

#M24: Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 53/2017

#M25: Decizia Curtii Constitutionale nr. 759/2017

#M26: Legea nr. 64/2018

Actele normative marcate cu doua asteriscuri (**) se refera la derogari de la Legea nr. 53/2003, republicata, sau contin modificari efectuate asupra acestor derogari.

Modificarile si completarile efectuate prin actele normative enumerate mai sus sunt scrise cu font italic. In fata fiecarei modificari sau completari este indicat actul normativ care a efectuat modificarea sau completarea respectiva, ?n forma #M1, #M2 etc.

#B

---

TITLUL II

Contractul individual de munca

CAPITOLUL I

Incheierea contractului individual de munca

ART. 10

Contractul individual de munca este contractul ?n temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, ?n schimbul unei remuneratii denumite salariu.

ART. 11

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

ART. 12

1. Contractul individual de munca se ?ncheie pe durata nedeterminata.

(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate ?ncheia si pe durata determinata, ?n conditiile expres prevazute de lege.

ART. 13

(1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la ?mplinirea varstei de 16 ani.

(2) Persoana fizica poate ?ncheia un contract de munca ?n calitate de salariat si la ?mplinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ?i sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

(3) Incadrarea ?n munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.

(4) Incadrarea ?n munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.

(5) Incadrarea ?n munca ?n locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa ?mplinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

ART. 14

(1) In sensul prezentului cod, prin angajator se ?ntelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

(2) Persoana juridica poate ?ncheia contracte individuale de munca, ?n calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.

(3) Persoana fizica dobandeste capacitatea de a ?ncheia contracte individuale de munca ?n calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

ART. 15

Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, ?ncheierea unui contract individual de munca ?n scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

ART. 15^1

In sensul prezentei legi, munca nedeclarata reprezinta:

a) primirea la munca a unei persoane fara ?ncheierea contractului individual de munca ?n forma scrisa, ?n ziua anterioara ?nceperii activitatii;

b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca ?n registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu ?n ziua anterioara ?nceperii activitatii;

c) primirea la munca a unui salariat ?n perioada ?n care acesta are contractul individual de munca suspendat;

d) primirea la munca a unui salariat ?n afara programului de lucru stabilit ?n cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial.

#M24

ART. 16

ART. 16*)

(1) Contractul individual de munca se ?ncheie ?n baza consimtamantului partilor, ?n forma scrisa, ?n limba romana, anterior ?nceperii activitatii de catre salariat. Obligatia de ?ncheiere a contractului individual de munca ?n forma scrisa revine angajatorului.

(2) Anterior ?nceperii activitatii, contractul individual de munca se ?nregistreaza ?n registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior ?nceperii activitatii, sa ?nmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.

(4) Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de munca pentru salariatii care presteaza activitate ?n acel loc.

(5) Munca prestata ?n temeiul unui contract individual de munca constituie vechime ?n munca.

(6) Absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea ?n munca.

(7) Fac exceptie de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesionala fara plata, acordate ?n conditiile art. 155 si 156.

#CIN

*) Prin Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie nr. 37/2016 s-a admis sesizarea privind dezlegarea unor chestiuni de drept si, ?n interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 16 alin. (1) si art. 57 alin. (5) si (6) din Codul muncii, combinat cu art. 211 lit. b) din Legea nr. 62/2011, art. 35 din Codul de procedura civila si art. 6 din Conventia europeana pentru apararea drepturilor omului, s-a stabilit ca, ?n ipoteza ne?ndeplinirii de catre parti a obligatiei de ?ncheiere a contractului individual de munca ?n forma scrisa, persoana fizica care a prestat munca pentru si sub autoritatea celeilalte parti are deschisa calea actiunii ?n constatarea raportului de munca si a efectelor acestuia si ?n situatia ?n care respectivul raport de munca a ?ncetat anterior sesizarii instantei.

Mentionam ca, ulterior publicarii Deciziei Inaltei Curti de Casatie si Justitie nr. 37/2016, art. 16 alin. (1) a fost modificat prin art. I pct. 2 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 53/2017 (#M24).

#B

ART. 17

(1) Anterior ?ncheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata ?n vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le ?nscrie ?n contract sau sa le modifice.

(2) Obligatia de informare a persoanei selectate ?n vederea angajarii sau a salariatului se considera ?ndeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

(3) Persoana selectata ?n vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

1. identitatea partilor;

b) locul de munca sau, ?n lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca ?n diverse locuri;

3. sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

6. riscurile specifice postului;

7. data de la care contractul urmeaza sa ?si produca efectele;

h) ?n cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

1. durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

12. durata normala a muncii, exprimata ?n ore/zi si ore/saptamana;

m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

14. durata perioadei de proba.

(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si ?n continutul contractului individual de munca.

#M24

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) ?n timpul executarii contractului individual de munca impune ?ncheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor ?n care o asemenea modificare este prevazuta ?n mod expres de lege sau ?n contractul colectiv de munca aplicabil.

(6) La negocierea, ?ncheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil ?ncheierii contractului individual de munca, ?ntre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

ART. 18

(1) In cazul ?n care persoana selectata ?n vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa ?si desfasoare activitatea ?n strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica ?n timp util, ?nainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3), precum si informatii referitoare la:

1. durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata ?n strainatate;

b) moneda ?n care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

c) prestatiile ?n bani si/sau ?n natura aferente desfasurarii activitatii ?n strainatate;

4. conditiile de clima;

5. reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune ?n pericol viata, libertatea sau siguranta personala;

7. conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

(2) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si ?n continutul contractului individual de munca.

(3) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca ?n strainatate.

ART. 19

In situatia ?n care angajatorul nu ?si executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata ?n vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, ?n termen de 30 de zile de la data ne?ndeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

ART. 20

(1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, ?ntre parti pot fi negociate si cuprinse ?n contractul individual de munca si alte clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:

1. clauza cu privire la formarea profesionala;

2. clauza de neconcurenta;

3. clauza de mobilitate;

4. clauza de confidentialitate.

ART. 21

(1) La ?ncheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde ?n contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa ?ncetarea contractului sa nu presteze, ?n interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla ?n concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, ?n schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

(2) Clauza de neconcurenta ?si produce efectele numai daca ?n cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute ?n mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data ?ncetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care ?si produce efectele clauza de neconcurenta, tertii ?n favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi ?n reala competitie cu angajatorul.

(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ?ncetarii contractului individual de munca sau, ?n cazul ?n care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

ART. 22

(1) Clauza de neconcurenta ?si poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data ?ncetarii contractului individual de munca.

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile ?n cazurile ?n care ?ncetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

ART. 23

(1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea ?n mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

ART. 24

In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

ART. 25

(1) Prin clauza de mobilitate partile ?n contractul individual de munca stabilesc ca, ?n considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza ?ntr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare ?n bani sau ?n natura.

(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare ?n bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare ?n natura sunt specificate ?n contractul individual de munca.

ART. 26

(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa ?ncetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta ?n timpul executarii contractului, ?n conditiile stabilite ?n regulamentele interne, ?n contractele colective de munca sau ?n contractele individuale de munca.

(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui ?n culpa la plata de daune-interese.

ART. 27*)

(1) O persoana poate fi angajata ?n munca numai ?n baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel ?n cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

(3) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului ?n cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

4. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

(5) La angajarea ?n domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si ?n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

#CIN

*) Derogari de la prevederile art. 27 au fost acordate prin:

• art. V alin. (3) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 68/2012

(#M5).

Precizam ca dispozitiile de derogare mentionate mai sus sunt reproduse ?n pct. 1 din nota de la sfarsitul textului actualizat.

#B

ART. 28

Certificatul medical este obligatoriu si ?n urmatoarele situatii:

a) la re?nceperea activitatii dupa o ?ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, ?n celelalte situatii;

b) ?n cazul detasarii sau trecerii ?n alt loc de munca ori ?n alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;

c) la ?nceperea misiunii, ?n cazul salariatilor ?ncadrati cu contract de munca temporara;

d) ?n cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, ?n situatia ?n care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si ?n situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, ?n cazul celor care lucreaza ?n conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;

f) periodic, ?n cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza ?n sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, ?n colectivitati de copii, ?n unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;

g) periodic, ?n cazul celor care lucreaza ?n unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate ?n functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

ART. 29

(1) Contractul individual de munca se ?ncheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

(2) Modalitatile ?n care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite ?n contractul colectiv de munca aplicabil, ?n statutul de personal - profesional sau disciplinar - si ?n regulamentul intern, ?n masura ?n care legea nu dispune altfel.

(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informatii ?n legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile ?ndeplinite si la durata angajarii si numai cu ?ncunostintarea prealabila a celui ?n cauza.

ART. 30*)

(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.

(2) Posturile vacante existente ?n statul de functii vor fi scoase la concurs, ?n raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).

(3) In cazul ?n care la concursul organizat ?n vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, ?ncadrarea ?n munca se face prin examen.

(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.

#CIN

*) Derogari de la prevederile art. 30 au fost acordate prin:

• art. 22^1 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.

144/2008, cu modificarile ulterioare.

Precizam ca dispozitiile de derogare mentionate mai sus sunt reproduse ?n pct. 3 din nota de la sfarsitul textului actualizat.

#B

ART. 31

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ?ncheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ?ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate ?nceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute ?n legislatia muncii, ?n contractul colectiv de munca aplicabil, ?n regulamentul intern, precum si ?n contractul individual de munca.

(5) Pentru absolventii institutiilor de ?nvatamant superior, primele 6 luni dupa debutul ?n profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii ?n care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca ?n a carui raza teritoriala de competenta acesta ?si are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege*) speciala.

#CIN

*) A se vedea Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolventii de ?nvatamant superior.

#B

ART. 32

(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.

(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba ?n situatia ?n care acesta debuteaza la acelasi angajator ?ntr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea ?ntr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

3. Perioada de proba constituie vechime ?n munca.

ART. 33

Perioada ?n care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

?

ART. 34

(1) Fiecare angajator are obligatia de a ?nfiinta un registru general de evidenta a salariatilor.

(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va ?nregistra ?n prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, ?n a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca ?n ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data ?ncetarii contractului individual de munca.

(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care ?l solicita, ?n conditiile legii.

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea ?n munca, ?n meserie si ?n specialitate.

(6) In cazul ?ncetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, ?n a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.

(7) Metodologia de ?ntocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, ?nregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente ?n legatura cu ?ntocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

ART. 35

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, ?n baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile ?n care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

ART. 36

Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca ?n baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere ?n scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II

Executarea contractului individual de munca

ART. 37

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, ?n cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

ART. 38

Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

ART. 39

1. Salariatul are, ?n principal, urmatoarele drepturi:

1. dreptul la salarizare pentru munca depusa;

2. dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

3. dreptul la concediu de odihna anual;

4. dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

5. dreptul la demnitate ?n munca;

6. dreptul la securitate si sanatate ?n munca;

7. dreptul la acces la formarea profesionala;

8. dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

10. dreptul la protectie ?n caz de concediere;

11. dreptul la negociere colectiva si individuala;

12. dreptul de a participa la actiuni colective;

13. dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

2. Salariatului ?i revin, ?n principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a ?ndeplini atributiile ce ?i revin conform fisei postului;

2. obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse ?n regulamentul intern, ?n contractul colectiv de munca aplicabil, precum si ?n contractul individual de munca;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator ?n executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii ?n unitate;

6. obligatia de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

ART. 40

1. Angajatorul are, ?n principal, urmatoarele drepturi:

1. sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, ?n conditiile legii;

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de ?ndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;

f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

2. Angajatorului ?i revin, ?n principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute ?n vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere ?n contractul colectiv de munca aplicabil;

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor ?n privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate ?n sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, ?n conditiile legii;

g) sa ?nfiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze ?nregistrarile prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

CAPITOLUL III

Modificarea contractului individual de munca

ART. 41

(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai ?n cazurile si ?n conditiile prevazute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

1. durata contractului;

2. locul muncii;

3. felul muncii;

4. conditiile de munca;

5. salariul;

6. timpul de munca si timpul de odihna.

ART. 42

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului ?ntr-un alt loc de munca decat cel prevazut ?n contractul individual de munca.

(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul ?si pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute ?n contractul individual de munca.

ART. 43

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu ?n afara locului sau de munca.

ART. 44

(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice ?n 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, ?n conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

ART. 45

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, ?n scopul executarii unor lucrari ?n interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

ART. 46

1. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.

(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 ?n 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai ?n mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, ?n conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

ART. 47

(1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ?i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa ?si ?ndeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.

(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu ?si ?ndeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi ?ndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

(5) In cazul ?n care exista divergenta ?ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu ?si ?ndeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se ?ndrepta ?mpotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor ne?ndeplinite.

ART. 48

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si ?n cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, ?n cazurile si ?n conditiile prevazute de prezentul cod.

CAPITOLUL IV

Suspendarea contractului individual de munca

ART. 49

(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

(5) De fiecare data cand ?n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de ?ncetare de drept a contractului individual de munca, cauza de ?ncetare de drept prevaleaza.

(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu ?ncheierea, modificarea, executarea sau ?ncetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor ?n care contractul individual de munca ?nceteaza de drept.

ART. 50

Contractul individual de munca se suspenda de drept ?n urmatoarele situatii:

1. concediu de maternitate;

2. concediu pentru incapacitate temporara de munca;

3. carantina;

d) exercitarea unei functii ?n cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;

5. ?ndeplinirea unei functii de conducere salarizate ?n sindicat;

6. forta majora;

g) ?n cazul ?n care salariatul este arestat preventiv, ?n conditiile Codului de procedura penala;

h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca ?n termen de 6 luni salariatul nu si-a re?nnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca ?nceteaza de drept;

1. ?n alte cazuri expres prevazute de lege.

ART. 51

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, ?n urmatoarele situatii:

a) concediu pentru cresterea copilului ?n varsta de pana la 2 ani sau, ?n cazul copilului cu handicap, pana la ?mplinirea varstei de 3 ani;

b) concediu pentru ?ngrijirea copilului bolnav ?n varsta de pana la 7 ani sau, ?n cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la ?mplinirea varstei de 18 ani;

3. concediu paternal;

4. concediu pentru formare profesionala;

e) exercitarea unor functii elective ?n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

6. participarea la greva;

#M18

7. concediu de acomodare.

#B

(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat ?n situatia absentelor nemotivate ale salariatului, ?n conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

ART. 52

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului ?n urmatoarele situatii:

a) *) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, ?n conditiile legii;

b) **) ?n cazul ?n care angajatorul a formulat plangere penala ?mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis ?n judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

c) ?n cazul ?ntreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara ?ncetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

#M8

c^1) ?n cazul ?n care ?mpotriva salariatului s-a luat, ?n conditiile Codului de procedura penala, masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca ?n sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care ?mpiedica executarea contractului de munca, precum si ?n cazul ?n care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii ?mpiedica executarea contractului de munca;

#B

4. pe durata detasarii;

e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se constata nevinovatia celui ?n cauza, salariatul ?si reia activitatea anterioara si i se plateste, ?n temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

#CIN

*) Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 261/2016 (#M19), a constatat ca dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 sunt neconstitutionale.

**) Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 279/2015 (#M16), a constatat ca dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza ?ntai din Legea nr. 53/2003 sunt neconstitutionale.

#B

ART. 53

(1) Pe durata reducerii si/sau a ?ntreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati ?n activitatea redusa sau ?ntrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).

(2) Pe durata reducerii si/sau a ?ntreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna re?nceperea activitatii.

ART. 54

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, ?n cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

CAPITOLUL V

Incetarea contractului individual de munca

ART. 55

Contractul individual de munca poate ?nceta astfel:

1. de drept;

2. ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, ?n cazurile si ?n conditiile limitativ prevazute de lege.

SECTIUNEA 1

Incetarea de drept a contractului individual de munca

ART. 56*)

1. Contractul individual de munca existent ?nceteaza de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si ?n cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a ?ncetat existenta conform legii;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

#M14

c) la data ?ndeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie ?n cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca ?n cazul invaliditatii de gradul I sau II;

#B

d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare ?n functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive ne?ntemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

i) la data expirarii termenului contractului individual de munca ?ncheiat pe durata determinata;

j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, ?n cazul salariatilor cu varsta cuprinsa ?ntre 15 si 16 ani.

(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c) - j), constatarea cazului de ?ncetare de drept a contractului individual de munca se face ?n termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, ?n scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate ?n situatiile respective ?n termen de 5 zile lucratoare.

#CIN

*) Derogari de la prevederile art. 56 au fost acordate prin:

• art. 22 alin. (5^2) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.

144/2008, cu modificarile ulterioare;

• art. 284 alin. (2^1) din Legea nr. 1/2011, cu modificarile ulterioare.

Precizam ca dispozitiile de derogare mentionate mai sus sunt reproduse ?n pct. 2 si pct. 4 din nota de la sfarsitul textului actualizat.

#B

ART. 57

(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru ?ncheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin ?ndeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

(4) In situatia ?n care o clauza este afectata de nulitate, ?ntrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este ?nlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

(5) Persoana care a prestat munca ?n temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de ?ndeplinire a atributiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.

(7) Daca partile nu se ?nteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

SECTIUNEA a 2-a

Concedierea

ART. 58

(1) Concedierea reprezinta ?ncetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

ART. 59

Este interzisa concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, ?n conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

ART. 60

1. Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

2. pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata ?n care femeia salariata este gravida, ?n masura ?n care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

4. pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului ?n varsta de pana la 2 ani sau, ?n cazul copilului cu handicap, pana la ?mplinirea varstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru ?ngrijirea copilului bolnav ?n varsta de pana la 7 ani sau, ?n cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la ?mplinirea varstei de 18 ani;

g) *) pe durata exercitarii unei functii eligibile ?ntr-un organism sindical, cu exceptia situatiei ?n care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

8. pe durata efectuarii concediului de odihna.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica ?n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, ?n conditiile legii.

#CIN

*) Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 814/2015 (#M17), a constatat ca dispozitiile art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 sunt neconstitutionale.

#B

SECTIUNEA a 3-a

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

ART. 61

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului ?n urmatoarele situatii:

a) ?n cazul ?n care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

#M8

b) ?n cazul ?n care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, ?n conditiile Codului de procedura penala;

#B

c) ?n cazul ?n care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa ?si ?ndeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d) ?n cazul ?n care salariatul nu corespunde profesional locului de munca ?n care este ?ncadrat.

ART. 62

(1) In cazul ?n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b) - d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere ?n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

(2) In cazul ?n care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247 - 252.

(3) Decizia se emite ?n scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata ?n fapt si ?n drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul ?n care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

ART. 63

(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa ?ndeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si ?n termenele stabilite de prezentul cod.

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, ?n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

ART. 64

(1) In cazul ?n care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si ?n cazul ?n care contractul individual de munca a ?ncetat de drept ?n temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante ?n unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

(2) In situatia ?n care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca ?n vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta ?n scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

(4) In cazul ?n care salariatul nu ?si manifesta consimtamantul ?n termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, ?n conditiile stabilite ?n contractul colectiv de munca aplicabil sau ?n contractul individual de munca, dupa caz.

SECTIUNEA a 4-a

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

ART. 65

(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta ?ncetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

ART. 66

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

ART. 67

Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii ?n conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

SECTIUNEA a 5-a

Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective

ART. 68

(1) Prin concediere colectiva se ?ntelege concedierea, ?ntr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are ?ncadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are ?ncadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are ?ncadrati cel putin 300 de salariati.

(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau ?n calcul si acei salariati carora le-au ?ncetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

ART. 69

(1) In cazul ?n care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, ?n timp util si ?n scopul ajungerii la o ?ntelegere, ?n conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;

b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

(2) In perioada ?n care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri ?n timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, ?n scris, urmatoarele:

1. numarul total si categoriile de salariati;

2. motivele care determina concedierea preconizata;

c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d) criteriile avute ?n vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

5. masurile avute ?n vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

7. data de la care sau perioada ?n care vor avea loc concedierile;

h) termenul ?nauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

(3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

(4) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o ?ntreprindere care detine controlul asupra angajatorului.

(5) In situatia ?n care decizia care determina concedierile colective este luata de o ?ntreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, ?n nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca ?ntreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

ART. 70

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

ART. 71

(1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri ?n vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, ?ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.

(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde ?n scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), ?n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

ART. 72

(1) In situatia ?n care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica ?n scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, ?n special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada ?n care vor avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.

(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa ?n termen de 3 zile lucratoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum si cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

ART. 73

(1) In perioada prevazuta la art. 72 alin. (1), agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice ?n timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, ?n cazul ?n care aspectele legate de concedierea colectiva avuta ?n vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita ?n notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa ?n scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, ?nainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 72 alin. (1).

ART. 74

(1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul re?nfiintat ?n aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.

(2) In situatia ?n care ?n perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata ?n aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.

(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta ?n scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.

(4) In situatia ?n care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu ?si manifesta ?n scris consimtamantul ?n termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi ?ncadrari pe locurile de munca ramase vacante.

(5) Prevederile art. 68 - 73 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice.

(6) Prevederile art. 68 - 73 nu se aplica ?n cazul contractelor individuale de munca ?ncheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor ?n care aceste concedieri au loc ?nainte de data expirarii acestor contracte.

SECTIUNEA a 6-a

Dreptul la preaviz

ART. 75

(1) Persoanele concediate ?n temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate ?n temeiul art. 61 lit. d), care se afla ?n perioada de proba.

(3) In situatia ?n care ?n perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).

ART. 76

Decizia de concediere se comunica salariatului ?n scris si trebuie sa contina ?n mod obligatoriu:

1. motivele care determina concedierea;

2. durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai ?n cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile ?n unitate si termenul ?n care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, ?n conditiile art. 64.

ART. 77

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

SECTIUNEA a 7-a

Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

ART. 78

Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

ART. 79

In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca ?n fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate ?n decizia de concediere.

ART. 80

(1) In cazul ?n care concedierea a fost efectuata ?n mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile ?n situatia anterioara emiterii actului de concediere.

(3) In cazul ?n care salariatul nu solicita repunerea ?n situatia anterioara emiterii actului de concediere, contractul individual de munca va ?nceta de drept la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti.

SECTIUNEA a 8-a

Demisia

ART. 81

(1) Prin demisie se ?ntelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului ?ncetarea contractului individual de munca, dupa ?mplinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat sa ?nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a ?nregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

3. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti ?n contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut ?n contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa ?si produca toate efectele.

(6) In situatia ?n care ?n perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

(7) Contractul individual de munca ?nceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu ?si ?ndeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

CAPITOLUL VI

Contractul individual de munca pe durata determinata

ART. 82*)

(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, ?n cazurile si ?n conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.

(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate ?ncheia numai ?n forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se ?ncheie.

(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, ?n conditiile prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.

(4) Intre aceleasi parti se pot ?ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata.

(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata ?ncheiate ?n termen de 3 luni de la ?ncetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

#CIN

*) Derogari de la prevederile art. 82 au fost acordate prin:

• art. 13 alin. (4) din Ordonanta Guvernului nr. 21/2007, cu

modificarile ulterioare.

Precizam ca dispozitiile de derogare mentionate mai sus sunt reproduse ?n pct. 6 din nota de la sfarsitul textului actualizat.

#B

ART. 83

Contractul individual de munca poate fi ?ncheiat pentru o durata determinata numai ?n urmatoarele cazuri:

a) ?nlocuirea unui salariat ?n cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei ?n care acel salariat participa la greva;

b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;

3. desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d) ?n situatia ?n care este ?ncheiat ?n temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

e) angajarea unei persoane care, ?n termen de 5 ani de la data angajarii, ?ndeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

f) ocuparea unei functii eligibile ?n cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, ?n conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) ?n alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

ART. 84*)

(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi ?ncheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni.

(2) In cazul ?n care contractul individual de munca pe durata determinata este ?ncheiat pentru a ?nlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul ?ncetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

#CIN

*) Derogari de la prevederile art. 84 au fost acordate prin:

• art. 13 alin. (4) din Ordonanta Guvernului nr. 21/2007, cu

modificarile ulterioare.

Precizam ca dispozitiile de derogare mentionate mai sus sunt reproduse ?n pct. 6 din nota de la sfarsitul textului actualizat.

#B

ART. 85

Salariatul ?ncadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa ?ntre 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucratoare ?n cazul salariatilor ?ncadrati ?n functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

ART. 86

(1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca ?n conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de ?ndata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

ART. 87

(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor ?n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este ?ncheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, ?n aceeasi unitate, avandu-se ?n vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca ?ncheiat pe durata nedeterminata comparabil ?n aceeasi unitate, se au ?n vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, ?n lipsa acestuia, reglementarile legale ?n domeniu.

CAPITOLUL VII

Munca prin agent de munca temporara

ART. 88

(1) Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a ?ncheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

(2) Salariatul temporar este persoana care a ?ncheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, ?n vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

(3) Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care ?ncheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de munca temporara, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

(4) Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

(5) Misiunea de munca temporara ?nseamna acea perioada ?n care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.

ART. 89

Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevazut la art. 93.

ART. 90

(1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

(3) Conditiile ?n care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute ?n contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

ART. 91

(1) Agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, ?n baza unui contract de punere la dispozitie ?ncheiat ?n forma scrisa.

2. Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

1. durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, ?n special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

3. conditiile concrete de munca;

d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

5. orice alte servicii si facilitati ?n favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul;

g) conditiile ?n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara.

(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa ?ndeplinirea misiunii este nula.

ART. 92

(1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, ?n aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei ?n care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este ?n sarcina agentului de munca temporara.

#M14

(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care ?l primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.

(4) In masura ?n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se ?n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul utilizatorului.

#B

ART. 93

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa ?nlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

ART. 94

(1) Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se ?ncheie ?n scris ?ntre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

(2) In contractul de munca temporara se precizeaza, ?n afara elementelor prevazute la art. 17 si art. 18 alin. (1), conditiile ?n care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar.

ART. 95

(1) Contractul de munca temporara se poate ?ncheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 90 alin. (2).

(2) Agentul de munca temporara poate ?ncheia cu salariatul temporar un contract de munca pe durata nedeterminata, situatie ?n care ?n perioada dintre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara.

(3) Pentru fiecare noua misiune ?ntre parti se ?ncheie un contract de munca temporara, ?n care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 94 alin. (2).

(4) Contractul de munca temporara ?nceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost ?ncheiat sau daca utilizatorul renunta la serviciile sale ?nainte de ?ncheierea misiunii, ?n conditiile contractului de punere la dispozitie.

ART. 96

(1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat ?n plata.

(3) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate ?n conditiile legii.

(4) In cazul ?n care ?n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, ?n baza solicitarii salariatului temporar.

(5) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (4) se subroga, pentru sumele platite, ?n drepturile salariatului temporar ?mpotriva agentului de munca temporara.

ART. 97

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de:

a) doua zile lucratoare, ?n cazul ?n care contractul de munca temporara este ?ncheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;

b) 5 zile lucratoare, ?n cazul ?n care contractul de munca temporara este ?ncheiat pentru o perioada cuprinsa ?ntre o luna si 3 luni;

c) 15 zile lucratoare, ?n cazul ?n care contractul de munca temporara este ?ncheiat pentru o perioada cuprinsa ?ntre 3 si 6 luni;

d) 20 de zile lucratoare, ?n cazul ?n care contractul de munca temporara este ?ncheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucratoare, ?n cazul salariatilor ?ncadrati ?n functii de conducere, pentru o durata a contractului de munca temporara mai mare de 6 luni.

ART. 98

(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, ?n conformitate cu legislatia ?n vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de ?ndata agentului de munca temporara orice accident de munca sau ?mbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

ART. 99

(1) La ?ncetarea misiunii salariatul temporar poate ?ncheia cu utilizatorul un contract individual de munca.

(2) In cazul ?n care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia ?n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.

ART. 100

Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar ?nainte de termenul prevazut ?n contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind ?ncetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

ART. 101

Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute ?n prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica ?n egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

ART. 102

Agentii de munca temporara nu percep nicio taxa salariatilor temporari ?n schimbul demersurilor ?n vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru ?ncheierea unui contract de munca temporara.

CAPITOLUL VIII

Contractul individual de munca cu timp partial

ART. 103

Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma ?ntreaga comparabil.

ART. 104

(1) Angajatorul poate ?ncadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.

(2) Contractul individual de munca cu timp partial se ?ncheie numai ?n forma scrisa.

(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma ?ntreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se ?n vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea ?n munca si calificarea/aptitudinile profesionale.

(4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil ?n aceeasi unitate, se au ?n vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, ?n lipsa acestuia, reglementarile legale ?n domeniu.

ART. 105

(1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, ?n afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:

1. durata muncii si repartizarea programului de lucru;

2. conditiile ?n care se poate modifica programul de lucru;

c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori ?nlaturarii consecintelor acestora.

(2) In situatia ?n care ?ntr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi ?ncheiat pentru norma ?ntreaga.

ART. 106

(1) Salariatul ?ncadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma ?ntreaga, ?n conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

ART. 107

(1) Angajatorul este obligat ca, ?n masura ?n care este posibil, sa ia ?n considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma ?ntreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma ?ntreaga sau de a-si mari programul de lucru, ?n cazul ?n care apare aceasta oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma ?ntreaga, pentru a facilita transferurile de la norma ?ntreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

(3) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de ?ndata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

(4) Angajatorul asigura, ?n masura ?n care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

CAPITOLUL IX

Munca la domiciliu

ART. 108

(1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care ?ndeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

(2) In vederea ?ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu ?si stabilesc singuri programul de lucru.

(3) Angajatorul este ?n drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, ?n conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

ART. 109

Contractul individual de munca la domiciliu se ?ncheie numai ?n forma scrisa si contine, ?n afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:

1. precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

b) programul ?n cadrul caruia angajatorul este ?n drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;

c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza ?n activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

ART. 110

(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

(2) Prin contractele colective de munca si/sau prin contractele individuale de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, ?n conformitate cu legislatia ?n vigoare.

TITLUL III

Timpul de munca si timpul de odihna

CAPITOLUL I

Timpul de munca

SECTIUNEA 1

Durata timpului de munca

ART. 111

Timpul de munca reprezinta orice perioada ?n care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si ?ndeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei ?n vigoare.

ART. 112

(1) Pentru salariatii angajati cu norma ?ntreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.

(2) In cazul tinerilor ?n varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

ART. 113

(1) Repartizarea timpului de munca ?n cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

(2) In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

ART. 114

(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

(3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.

(4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii ?n munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care ?n niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2) - (4) nu se iau ?n calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.

(6) Prevederile alin. (1) - (4) nu se aplica tinerilor care nu au ?mplinit varsta de 18 ani.

ART. 115

(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.

(2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

ART. 116

(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal ?n cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si ?n cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, ?n absenta acestuia, va fi prevazut ?n regulamentul intern.

(2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres ?n contractul individual de munca.

ART. 117

Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

ART. 118

(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului ?n cauza.

(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.

(3) Durata zilnica a timpului de munca este ?mpartita ?n doua perioade: o perioada fixa ?n care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, ?n care salariatul ?si alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.

(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 112 si 114.

ART. 119

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

SECTIUNEA a 2-a

Munca suplimentara

ART. 120

(1) Munca prestata ?n afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 112, este considerata munca suplimentara.

(2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori ?nlaturarii consecintelor unui accident.

ART. 121

(1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz.

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori ?nlaturarii consecintelor unui accident.

ART. 122

(1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite ?n urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.

(2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

(3) In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate ?n urmatoarele 12 luni.

ART. 123

(1) In cazul ?n care compensarea prin ore libere platite nu este posibila ?n termenul prevazut de art. 122 alin. (1) ?n luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.

(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat ?n conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, ?n cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

ART. 124

Tinerii ?n varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

SECTIUNEA a 3-a

Munca de noapte

ART. 125

(1) Munca prestata ?ntre orele 22,00 - 6,00 este considerata munca de noapte.

2. Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

b) salariatul care efectueaza munca de noapte ?n proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

(3) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.

(4) Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara ?n conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat ?n cazul ?n care majorarea acestei durate este prevazuta ?n contractul colectiv de munca aplicabil si numai ?n situatia ?n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite ?n contractul colectiv de munca ?ncheiat la nivel superior.

(5) In situatia prevazuta la alin. (4), angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare ?n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

(6) Angajatorul care, ?n mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

ART. 126

Salariatii de noapte beneficiaza:

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele ?n care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;

b) fie de un spor pentru munca prestata ?n timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

ART. 127

(1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte ?n conditiile art. 125 alin. (2) sunt supusi unui examen medical gratuit ?nainte de ?nceperea activitatii si, dupa aceea, periodic.

(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al ministrului sanatatii.

(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.

ART. 128

(1) Tinerii care nu au ?mplinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.

(2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

SECTIUNEA a 4-a

Norma de munca

ART. 129

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, ?n conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru ?ntreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale ?n cadrul programului de munca.

ART. 130

Norma de munca se exprima, ?n functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.

ART. 131

Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.

ART. 132

Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor ?n vigoare, sau, ?n cazul ?n care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

CAPITOLUL II

Repausuri periodice

ART. 133

Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.

SECTIUNEA 1

Pauza de masa si repausul zilnic

ART. 134

(1) In cazurile ?n care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, ?n conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

(2) Tinerii ?n varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, ?n cazul ?n care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include ?n durata zilnica normala a timpului de munca.

ART. 135

(1) Salariatii au dreptul ?ntre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin exceptie, ?n cazul muncii ?n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ?ntre schimburi.

ART. 136

(1) Munca ?n schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati ?n intervale orare diferite ?n raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.

(2) Salariat ?n schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se ?nscrie ?n cadrul programului de munca ?n schimburi.

SECTIUNEA a 2-a

Repausul saptamanal

#M15

ART. 137

(1) Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica.

#B

(2) In cazul ?n care repausul ?n zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si ?n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

(3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

(4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda ?n conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

ART. 138

(1) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru ?nlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar ?n vederea executarii acestor lucrari.

(2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat ?n conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

SECTIUNEA a 3-a

Sarbatorile legale

#M21

ART. 139

1. Zilele de sarbatoare legala ?n care nu se lucreaza sunt:

• 1 si 2 ianuarie;

• 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Romane;

• prima si a doua zi de Pasti;

• 1 mai;

#M22

• 1 iunie;

#M26

• Vinerea Mare, ultima zi de vineri ?naintea Pastelui;

#M21

• prima si a doua zi de Rusalii;

• Adormirea Maicii Domnului;

• 30 noiembrie - Sfantul Apostol Andrei, cel Intai chemat, Ocrotitorul

Romaniei;

• 1 decembrie;

• prima si a doua zi de Craciun;

• doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale,

declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

#B

2. Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

ART. 140

Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, ?n scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.

ART. 141

Prevederile art. 139 nu se aplica ?n locurile de munca ?n care activitatea nu poate fi ?ntrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

ART. 142

(1) Salariatilor care lucreaza ?n unitatile prevazute la art. 140, precum si la locurile de munca prevazute la art. 141 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator ?n urmatoarele 30 de zile.

(2) In cazul ?n care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata ?n zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate ?n programul normal de lucru.

ART. 143

Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

CAPITOLUL III

Concediile

SECTIUNEA 1

Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor

ART. 144

(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.

(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

ART. 145

(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

#M14

(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste ?n contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.

#B

(3) Sarbatorile legale ?n care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse ?n durata concediului de odihna anual.

#M14

(4) La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ?ngrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.

(5) In situatia ?n care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ?ngrijirea copilului bolnav a survenit ?n timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se ?ntrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a ?ncetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ?ngrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.

(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si ?n situatia ?n care incapacitatea temporara de munca se mentine, ?n conditiile legii, pe ?ntreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual ?ntr-o perioada de 18 luni ?ncepand cu anul urmator celui ?n care acesta s-a aflat ?n concediu medical.

#M14

ART. 146

1. Concediul de odihna se efectueaza ?n fiecare an.

(2) In cazul ?n care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul ?n anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei ?n cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat ?ntr-o perioada de 18 luni ?ncepand cu anul urmator celui ?n care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.

(3) Compensarea ?n bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai ?n cazul ?ncetarii contractului individual de munca.

#B

ART. 147

(1) Salariatii care lucreaza ?n conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii ?n varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

(2) Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariati prevazute la alin. (1) se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.

ART. 148

(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza ?n baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada ?n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

(5) In cazul ?n care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel ?ncat fiecare salariat sa efectueze ?ntr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu ne?ntrerupt.

ART. 149

Salariatul este obligat sa efectueze ?n natura concediul de odihna ?n perioada ?n care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

ART. 150

(1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute ?n contractul individual de munca.

(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei ?n care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare ?nainte de plecarea ?n concediu.

ART. 151

(1) Concediul de odihna poate fi ?ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna ?n caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare ?n vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ?ntreruperii concediului de odihna.

ART. 152

(1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ ?n durata concediului de odihna.

(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

ART. 153

(1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.

(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

---

ART. IV

Prezenta lege intra ?n vigoare la 30 de zile de la data publicarii ?n Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.”

#CIN

NOTA:

Dispozitiile prin care au fost acordate derogari de la prevederile Legii nr. 53/2003, republicata, sunt reproduse mai jos.

1. Art. V alin. (3) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 68/2012 pentru modificarea si completarea unor acte normative si reglementarea unor masuri financiar-fiscale (#M5). Reproducem mai jos prevederile art. V alin. (1) - (3) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 68/2012 (#M5).

#M5

„ART. V

(1) Societatile comerciale constituite conform prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 119/2011 privind preluarea de catre Agentia Nationala de Administrare Fiscala a unor creante detinute de Autoritatea pentru Valorificarea Activelor Statului si pentru reglementarea unor dispozitii referitoare la ?nfiintarea unei societati comerciale, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 143/2012, preiau, potrivit legii, personalul necesar desfasurarii activitatii proprii de la societatea comerciala care a stins obligatiile fiscale prin procedura de dare ?n plata, ?n termen de 30 de zile de la data ?nmatricularii societatii, cu acordul adunarii generale a actionarilor.

(2) Personalul preluat potrivit alin. (1) ?si pastreaza drepturile si obligatiile ce decurg din contractele individuale de munca si din contractul colectiv de munca aplicabil la societatea comerciala care a stins obligatiile fiscale prin procedura de dare ?n plata, existente la data preluarii, pana la expirarea acestuia.

(3) Prin derogare de la prevederile art. 27 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, certificatele medicale, necesare la angajarea ?n munca a personalului preluat de catre noile societati comerciale potrivit alin. (1), existente la societatea comerciala care a stins obligatii fiscale prin procedura de dare ?n plata, ?si mentin valabilitatea pana la expirarea termenelor prevazute de lege.”

#CIN

2. Art. 22 alin. (5^2) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 144/2008 privind exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moasa si a profesiei de asistent medical, precum si organizarea si functionarea Ordinului Asistentilor Medicali Generalisti, Moaselor si Asistentilor Medicali din Romania, cu modificarile ulterioare:

#M10

„(5^2) Prin derogare de la dispozitiile art. 56 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, contractul de munca al asistentilor medicali generalisti, moaselor si asistentilor medicali ?nceteaza de drept la ?ndeplinirea cumulativa a conditiilor privind ?mplinirea varstei de 65 de ani si a stagiului minim de cotizare realizat ?n sistemul public de pensii sau la data comunicarii deciziei de pensie pentru limita de varsta, a pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare, ?n cazurile prevazute la alin. (5^1).”

#CIN

3. Art. 22^1 alin. (1) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 144/2008 privind exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moasa si a profesiei de asistent medical, precum si organizarea si functionarea Ordinului Asistentilor Medicali Generalisti, Moaselor si Asistentilor Medicali din Romania, cu modificarile ulterioare:

#M13

„ART. 22^1

(1) Asistentii medicali generalisti, moasele si asistentii medicali pensionati ?n perioada 24 aprilie - 15 mai 2014 care formuleaza cerere pentru desfasurarea activitatii ?n sistemul public de sanatate sunt exceptati de la aplicarea prevederilor art. 30 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.”

#CIN

4. Art. 284 alin. (2^1) din Legea educatiei nationale nr. 1/2011, cu modificarile ulterioare:

#M12

„(2^1) Prin derogare de la art. 56 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, ?n cazul personalului didactic care se pensioneaza ?n conditiile alin. (2), contractul individual de munca ?nceteaza de drept la data comunicarii deciziei de admitere a cererii de pensionare.”

#CIN

5. Art. 2 din Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri, republicata:

#M9

„ART. 2

Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, prezenta lege reglementeaza modul ?n care zilierii pot desfasura activitati necalificate cu caracter ocazional, sub forma raporturilor de munca.”

#CIN

6. Art. 13 alin. (4) din Ordonanta Guvernului nr. 21/2007 privind institutiile si companiile de spectacole sau concerte, precum si desfasurarea activitatii de impresariat artistic, cu modificarile ulterioare:

#M20

„(4) Datorita specificului activitatii, ?ncheierea contractelor individuale de munca pe durata determinata se poate face si prin derogare de la prevederile art. 82 alin. (3) - (5) si ale art. 84 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.”

#B

---